「ハラスメントに関する法改正」
令和２年６月１日施行で重要な法改正があった。それは「国の施策としてハラスメント対策」が明記されたことである。特に今回は従来、法整備がなされていなかった「パワハラ」についてその防止対策が法制化された。事業主に対する、すなわち学校法人で言えば、この学校の設置者たる私に対して「雇用管理上の措置義務」とこれらを適切に有効に実施するための「指針の根拠規定を整備」しなければならなくなった。従来本校には「セクハラ防止委員会」がありこれはこれで適切に運用されてきたが、社会で今や組織上の「パワーハラスメント」が大きく問題として出て来た背景もありこのような法改正になったのである。ちなみに本校は従業員数、教職員数すなわち労働者数から規定される事業規模から「大企業」並みの扱いである。
本校は昨年の法改正の時点で従来の「セクシュアルハラスメント委員会」を「ハラスメント防止委員会」と改め準備をしてきたが、今日の校務運営委員会で法改正の趣旨にのっとり、本格的に「ガイドラインの整備」「就業規則と内規」の改正を早急に着手するように指示を出した。コロナ禍の中で今回の法の中味を私を含め役員が十分理解し、勉強したのである。１６日の職員会議でもこの動きの説明が要るだろうと思う。パワハラに関して言えば「未然防止が目的」であり、これを怠ると責任を問われ易い。「あなたの職場はどうなっているのですか！」と問い詰められたら返す言葉がない。微妙なケースで「これはパワハラか、そうではない」などを過度に意識する必要はなく、ただ現実的に「申し出に広く対応」することで背景の原因や改善に繋げる目的である。学校というのは高学歴の人々が多く、相対的に「コミニュケーション能力」が高い人が多いから何とかそれぞれが大人の対応をしているが、全体的に「超多忙」だから「ハラスメント問題」については周知や研修も不足しており社会の波に乗りおくれがちな面がある。言われて初めて気づくのである。
いずれにしても法改正にあるように「判断」にあたっては「考慮要素」としてその言動の目的、労働者の過去現在の問題行動、内容程度、経緯や状況、仕事の内容・性質、態様・頻度・継続性、“労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性”など総合的に考慮することが適当としている。個別の事案に対する労働者の行動が問題となる場合も明記されているが、訴えたからと言ってその個人に「不利益な取り扱いの禁止」も規定された。私は上記のような法改正の趣旨にそって本法人のセクハラ、パワハラ、マタハラ、ケアハラ、カスハラなどが無いような職場風土を作るべく努力して参りたいと思う。今ハラスメントといわれるものは３４個もあるそうだ。
ところでカスハラとは何かご存知か？「カスタマー・ハラスメント」の意味で顧客等からの著しい迷惑行為のことである。学校で言えば生徒や保護者と言える。いわゆるモンスターペアレンツの言動であろうがこれが案外と教員を疲弊させている事実はある。すなわち教員からのパワハラと生徒・保護者からのカスハラは時に表裏一体となる場合がある。難しく、厳しい世の中になればこそ、今ハラスメントは拡大傾向にあるがこれは社会的に「ダメな行為が変化しつつある」と言うべきである。昔は許されたものが今は「アカン！」となる。価値観が変わって行きつつあるのである。最後に一つ言えることはパワハラ防止は「アンガー・マネージメント」に尽きるという識者の意見がある。「腹を立てた方が負け」ということだが、私も加齢とともに直ぐに腹が立つようになった。自覚し自戒しているが、難しいものだ。優しく、丁寧に言って受け止めてくれるなら、それもするが、本人は何も分かっていないのだから結局コミニュケーションの問題となるのである。時間をかけるしかないのか。難しい問題だ。
